元従業員らが「アート引越センター」を提訴、給与天引きの可否について

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元従業員らが「アート引越センター」を提訴、給与天引きの可否について（2017/10/11　企業法務ナビ）

はじめに

引っ越し大手「アート引越センター」（大阪市）の元従業員ら3名が10日、未払い残業代など計376万円の支払を求め横浜地裁に提訴していたことがわかりました。顧客の荷物を破損させた場合、従業員の給与から天引きされていたとのことです。今回は従業員の過失等により顧客に損害が生じた場合、給与から天引きが可能かについて見ていきます。

引っ越し

事案の概要

報道などによりますと、元正社員2名と元アルバイト1名は「アート引越センター」の横浜都筑支店に勤めておりました。同社では1ヶ月の時間外労働が100時間を超えるなど長時間労働が状態化し、また残業代が一部しか支払われていないとしています。また顧客の荷物を破損させた場合、同社が顧客に支払う賠償金の一部を現場リーダーが3万円を上限に負担する制度が存在し、同意が無いまま給与から天引きされていたとのことです。

また原告側の主張では「引っ越し事故積立金」の名目で1日500円分が給与から勝手に天引きされており、それを超える損害の場合は現場会議でリーダーが負担していたとのことです。原告らはこれらを含め計376万円の支払を求め提訴しました。

業務上発生した損害の負担

従業員の過失などのミスにより顧客や第三者に損害を与え、会社がその賠償をした場合に会社は従業員に対しその分の賠償請求または負担を求めることができるのでしょうか。

従業員の故意または過失により損害が生じた場合、民法709条や715条3項、415条などを根拠に請求できる場合があります。715条3項は使用者が第三者に賠償した場合、被用者に対し求償することができる旨定めております。しかしこの求償権は報奨責任の見地から相当厳格に解されております。報奨責任とは使用者が被用者を使用することによって利益を得ているのであるから、それによる損害も負担すべきとの考え方です。

判例でも事業の性格、被用者の業務内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、それらに対する使用者の配慮等、諸般の事情に照らし損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる範囲に限定しております（最判昭和51年7月8日）。他の裁判例でも全損害額の1割程度しか認めない例も多く、全額認められることはほぼ無いと言えます。

給与からの天引きの可否

では仮に従業員に損害の求償ができるとして、それを給与から天引きすることができるのでしょうか。労働基準法24条1項によりますと「賃金は、・・・労働者に、その全額を支払わなければならない。」としています。これを全額払いの原則と言います。つまり原則として給与から天引きすることはできないということです。しかしこれには例外があり、一定の場合には天引きが可能となります。

法令による例外

労働基準法24条1項但書では「法令若しくは労働協約に別段の定めが有る場合」「労働組合、・・・労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合」には賃金の一部を控除して支払うことができるとしています。つまり所得税の源泉徴収や保険料の控除などは法令により認めら、また労働組合との書面による協定によりたとえば福利厚生のための積立金などが認められるということです。

判例による例外

上記法令による例外以外にも判例では、労働者の同意がある場合に、その同意が「労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき」は労働基準法24条1項に反しないとしています（最判平成2年11月26日）。労働者の自由な意思による合意がある場合には天引きや相殺ができるということです。そしてそれが客観的な状況から認められる必要があります。つまり仮に労働者から書面などで同意を得たとしても、諸般の事情を考慮して自由な意思によるものではないと判断される可能性は高いということです。

本件で原告側の主張によりますと、同社では荷物に破損等が生じ顧客に賠償した場合、1件3万円を上限として自動的に現場リーダーから天引きしていたとされます。この事実が認められた場合、引越し業という業態や、常時相当の重労働と長時間労働を強いられる従業員の勤務状況を考慮すれば、損害を1件3万円という範囲であったとしても、自動的にほぼ全額負担させることは損害の公平な分担という見地からも信義則からも認められることは困難と思われます。そしてこの損害の負担制度や1日500円の積立金制度についても、労働組合かまたは労働者の過半数を代表する者と書面による協定が締結されていないのであれば、天引きは労基法24条違反ということになると言えます。

以上のように、会社は従業員を使用することによって多くの利益を上げている以上、それによる損害もまた負担すべきであると考えられております。それ故に、程度にもよりますが、従業員の事故等による損害を、従業員に負担させることはほとんど認められていないのが現状です。

また給与からの天引きも法令によりかなり厳しく制限されております。こういった損害に対しては、労働組合と協定を結ぶか、損害保険などの加入により備えるなどの対策を検討することが重要と言えるでしょう。

提供：企業法務ナビ