求人広告と労働条件の関係 （2016/3/18 企業法務ナビ）
はじめに
企業で働きたいと思う大半の方々は、“求人広告”に挙げられている様々な募集要項を頼りに申込みをされているかと思います。
しかし、「募集要項に載っていた労働時間と違う」、「募集要項に載っていた給与よりも低い」、「正社員ではなく契約社員にされた」等など、求人広告に列挙してある条件と実際の労働条件の違いによって、企業と労働者の間に齟齬が生じてしまうことも珍しくありません。
求職者にとっては、再度求人広告から新たな企業を探し出す手間、新たな企業に採用されるまでの時間、求人広告に対する不信感などのデメリットが生じてしまいます。
企業にとっても、従業員に「労働条件が違うので辞めます」といってすぐに辞められてしまうと、再度求人広告を出すこととなり、広告費用、再度申込者が来るまでの時間、その間の労働力を失うなどのデメリットが生じてしまいます。
では、何故このように企業側と求職者側の意思に齟齬が生じてしまうのでしょうか。
“求人広告”の法的性質
そもそも、契約は《申込み》と《承諾》の2つの意思表示の合致によって成立するものです。それは、労働契約の場においても原則同じく扱われます。
そして、“求人広告”を法的にみると上記にいう申込みではなく、あくまで《申込みの誘引》という扱いとなります。
申込みの誘引とは、「相手方（求職者）を誘って申し込みをさせようとする意思の表示」にすぎず、仮に相手方が申込みの誘引（求人広告）に対して意思表示を示したとしても、それだけでは、相手方からの申込みにすぎず、契約は成立しません。
ですから、求人広告を見て応募したからといって必ずしもその内容で労働契約が成立するわけではありません。すなわち、「相手方（求職者）」から申込みを受けて、「申込みの誘引をした者（企業）」が、改めて承諾の意思表示をした時点で、はじめて契約が成立します。
そして、改めて承諾の意思表示をした時点において、結果的に条件を変更することに企業と求職者が合意したと見られるときは、それが実際の労働契約として扱われ、求人広告とは違う内容で雇い入れることが出来ます。
このように、あくまでも申込みの誘引にすぎない「求人広告の内容」と、実際、双方の合意があったとして成立する「労働契約の内容」の認識の差が、企業と求職者との間に、齟齬を生じさせているのでしょう。
求人広告の限界
しかし、上記のような理由だからといって申込みの誘引をする者（企業）が“求人広告”を出す際、無制限に実際の労働契約と違う内容を記載することが許されるのでしょうか。この点、職業安定法65条8号は次のように規定し、罰則規定も設けられています。
『次の各号のいずれかに該当する者は、これを6月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する。
「虚偽の広告をなし、又は虚偽の条件を呈示して、職業紹介、労働者の募集若しくは労働者の供給を行つた者又はこれらに従事した者」』
これにより、求人広告の内容が実際の労働契約内容と大きくかけ離れた内容にならないよう、一定程度の調整がされています。
双方の理解
たしかに、企業側としても業務内容・時期・経営状況などによって、「求人広告の内容」と「実際の労働契約内容」で違いが生じてしまうことがあり、求職者の求める労働環境を提供することが困難な場合も多々あると思われます。
そこで、双方が労働契約締結の際に納得のいく理解を得られる為には、言った言わないの水掛け論となってしまう、口頭による契約などではなく、双方で書面の交付や確認などをすることが、企業側にも求職者側にも大切なこととなるのではないでしょうか。
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